离职应如何计薪是劳动者和用人单位都需关注的重要问题，涉及劳动合同解除时的工资结算、未休年假补偿、经济补偿金等多方面内容，需依据《劳动合同法》及地方性法规，结合实际工作情况综合计算，以下从工资结算周期、未休年假补偿、经济补偿金计算、特殊情形处理四个维度展开说明,并辅以表格梳理关键点。

工资结算周期与计算方式

离职当月工资需按实际出勤天数折算结算，工资计算公式为：应发工资=（月工资÷21.75天）×当月实际出勤天数，其中21.75天为月计薪天数（按全年365天减去104天周末休息日，再除以12个月计算），若用人单位有明确的薪酬计算规则（如按自然月、季度考核等），且不违反法律规定，可按约定执行,但折算后的工资不得低于当地最低工资标准。

员工月工资6000元，当月实际出勤18天（含请假2天），则当月工资=（6000÷21.75）×18≈4965.52元，需注意，病假、事假等缺勤情形，用人单位可依法扣除相应工资，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。

未休年假补偿

若员工在职期间未休完法定年假，离职时用人单位需按员工日工资收入的300%支付未休年假工资报酬（其中包含用人单位已支付的正常工资部分，即需额外支付200%），未休年假天数按员工在本单位已过日历天数折算，折算公式为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年假天数-当年度已安排年假天数。

折算后不足1整天的部分不享受年假，员工工作满3年，全年应享受5天年假，7月1日离职，当年度已过181天，折算年假天数=（181÷365）×5≈2.48天，取整为2天；若已休1天，则未休1天，需补偿日工资×1×200%，日工资按员工离职前12个月平均工资除以21.75天计算。

经济补偿金计算

符合法定情形（如用人单位未依法缴纳社保、拖欠工资、违法解除劳动合同等）导致员工离职的，或双方协商一致解除劳动合同且用人单位提出解除的，用人单位需支付经济补偿金，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付，六个月以上不满一年的按一年计算,不满六个月的向员工支付半个月工资的经济补偿。

月工资指员工在劳动合同解除前12个月的平均工资，按应发工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，若员工月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,且支付年限最高不超过十二年。

特殊情形处理

1. 试用期离职：员工在试用期解除劳动合同，用人单位只需结算实际工作天数工资，无需支付经济补偿金（除非用人单位存在违法行为）。
2. 自动离职：若员工未按规定提前30日（试用期内提前3日）书面通知用人单位离职，造成用人单位损失的，用人单位可从工资中扣除赔偿金额，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，且需提供损失证据。
3. 加班费结算：离职时需结清所有加班费，工作日加班按1.5倍、休息日加班按2倍、法定节假日加班按3倍计算，以员工小时工资为基数，小时工资=月工资÷21.75天÷8小时。

关键点梳理表

相关问答FAQs

Q1：离职时未发放的绩效奖金是否计入工资结算范围？
A：绩效奖金是否计入工资结算，需根据用人单位的规章制度或劳动合同约定，若制度中明确绩效奖金与考核结果挂钩，且考核周期包含离职当月，用人单位应按实际考核比例支付；若约定离职当月不享受绩效奖金，且该内容不违反公平原则，可按约定执行，但需通过民主程序制定并已向员工公示，若用人单位无正当理由克扣,员工可通过劳动仲裁主张权利。

Q2：离职后工资最迟应在什么时间发放？
A：根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，实践中，多数用人单位会在办理离职交接手续时结清工资，最迟不超过离职当月工资发放日，若用人单位未按时支付，员工可要求加付赔偿金（应付金额50%-100%）,或向劳动监察部门投诉。