如果女工因岗位裁撤不接受调岗，公司可依法给予经济补偿后解除劳动合同。
因岗位裁撤，三期女工不接受调岗，是否可以补偿解除？
在处理因岗位裁撤而涉及的三期女工（孕期、产期、哺乳期）不接受调岗的问题时，企业需要遵循相关法律法规，确保员工的合法权益得到保护，以下是对此问题的详细解答：
一、法律法规依据
1、《中华人民共和国劳动法》：该法明确规定了劳动者的基本权利和义务，包括工作权、休息权、获得报酬权等，也规定了用人单位在调整工作岗位时应遵循的原则和程序。
2、《中华人民共和国妇女权益保障法》：该法特别关注了女性劳动者的权益保护，包括孕期、产期、哺乳期的特殊权益。
3、《中华人民共和国劳动合同法》：该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的具体规则，为处理劳动争议提供了法律依据。
二、三期女工的特殊权益
根据相关法律法规，三期女工享有以下特殊权益：
孕期保护：用人单位不得安排女职工从事孕期禁忌的劳动，如有毒有害作业、重体力劳动等，应合理安排工作时间和休息时间，确保女职工的身体健康。
产期保护：女职工在产假期间享受国家规定的产假待遇，用人单位不得克扣或降低其工资福利。
哺乳期保护：对于哺乳期的女职工，用人单位应提供必要的哺乳时间和设施，确保女职工能够正常哺乳。
三、岗位裁撤与调岗问题
当企业因经营需要或其他原因进行岗位裁撤时，对于三期女工的调岗问题需要特别注意以下几点：
1、合法合规性：任何调岗行为都应基于合法合规的前提，不得违反国家法律法规和公司规章制度。
2、协商一致：用人单位应与女职工进行充分沟通和协商，就调岗事宜达成一致意见，如果女职工不同意调岗，用人单位不能强制要求其接受调岗。
3、合理安置：如果确实需要调岗，用人单位应为女职工提供合理的安置方案，确保其工作条件和待遇不低于原岗位。
四、补偿解除的可能性
在三期女工不接受调岗的情况下，用人单位可以考虑通过补偿解除的方式来解决问题，但需要注意的是，补偿解除必须符合以下条件：
1、合法理由：用人单位必须有合法的理由进行补偿解除，如经济性裁员、组织架构调整等。
2、协商一致：用人单位应与女职工进行充分协商，就补偿金额、离职手续等事宜达成一致意见。
3、合理补偿：用人单位应按照法律规定支付相应的经济补偿金，确保女职工的合法权益得到保障。
五、案例分析
以下是一个简单的案例分析来说明这一问题：
案例背景：某公司因业务调整需要进行岗位裁撤，其中一位处于孕期的女职工不同意接受调岗。
处理过程：公司与该女职工进行了多次沟通协商，但未能就调岗事宜达成一致意见，公司决定通过补偿解除的方式来解决问题。
结果：公司向该女职工支付了相应的经济补偿金，并协助其办理了离职手续，双方对处理结果表示满意。
六、相关问答FAQs
1、问题：如果三期女工不接受调岗，用人单位可以强制解除劳动合同吗？
答案：不可以，用人单位不能强制解除三期女工的劳动合同，如果确实需要解除合同，必须经过合法程序并与女职工达成协商一致意见。
2、问题：补偿解除后，三期女工还能享受生育保险待遇吗？
答案：可以，即使劳动合同被解除，只要女职工符合生育保险的参保条件并按时缴纳了保险费，她仍然可以享受生育保险的相关待遇。
小编有话说
在处理因岗位裁撤而涉及的三期女工问题时，企业应始终秉持以人为本的原则，尊重和保护女职工的合法权益，通过充分沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案是最佳途径，企业也应加强内部管理，完善相关制度流程，避免类似问题的再次发生。
