降薪方案需经职代会通过，但不可全员强制实施，必须遵循法律规定和合同约定。
降薪方案经过职代会能否全员强制降薪，这个问题涉及多个法律层面和实际操作层面的考虑，以下是对此问题的详细分析：
1、法律层面的分析
劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资，不得随意降低，从法律条文的角度来看，公司不能单方面随意降低员工工资。
民主程序的要求：在特定情况下，如用人单位发生经营困难，可以通过与劳动者协商或者通过职代会等民主程序来调整薪酬，这种调整必须在法律允许的范围内，并且要确保程序的合法性和透明性。
知情权、参与权和表达权的保障：即使降薪方案经过职代会讨论并通过，也仍然需要确保每个员工的知情权、参与权和表达权得到充分保障。
2、实际操作层面的考虑
充分沟通：在实施降薪方案前，用人单位应充分与员工进行沟通，解释降薪的原因、幅度和期限等，并尽可能听取员工的意见和建议，这样做有助于减少员工的抵触情绪，提高方案的接受度。
公平性和合理性：用人单位应确保降薪方案的公平性和合理性，降薪幅度应在员工可承受的范围内，且不应针对个别员工或群体进行歧视性降薪。
争议解决：如果在实施过程中遇到员工反对或劳动争议，用人单位应积极与员工协商解决，或者寻求劳动仲裁等法律途径来解决争议。
3、具体案例分析
- 在金某的案例中，一审法院认为公司因外部客观原因导致经营困难，通过民主程序协商确定降薪，主观上并无降低金某个人工资的恶意，且降薪方案是针对全体员工，并非仅针对金某个人，因此通过的降薪方案对金某具有约束力，这一判决并不意味着降薪方案可以无条件地强制全员执行，法院还强调了公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 即使在职代会通过的情况下，如果个别员工对降薪方案有异议，他们仍然有权通过法律途径维护自己的权益，在张三的案例中，虽然公司已经履行了民主制定程序，但张三仍然有权提起诉讼要求支付被克扣的工资和经济补偿金（尽管最终未获支持）。
降薪方案经过职代会并不意味着可以全员强制降薪，用人单位在实施降薪方案时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和透明性，并充分考虑员工的权益和感受，员工也有权通过法律途径维护自己的合法权益。
