工龄工资不是法定的，而是企业根据自身实际情况制定的薪酬政策。
工龄工资是企业在制定薪酬政策时可以自行考虑采用的一种方式，而非法定的，工龄工资通常是指企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿，它是企业分配制度的一个重要组成部分。
一、工龄工资的法律依据与实践
在法律层面，《中华人民共和国劳动法》第四十八条明确规定了国家实行最低工资保障制度，但并未对工龄工资做出具体规定，同样，《关于工资总额组成的规定》列举了工资总额的六个组成部分，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资，也未提及工龄工资。《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例中，关于工资的规定主要集中在工资的支付、调整、最低工资标准等方面，同样未对工龄工资做出具体规定。
尽管工龄工资不是法定的，但在实际操作中，许多企业都会根据自身的实际情况和经济能力，制定相应的工龄工资政策，这些政策通常体现在企业的规章制度或劳动合同中，作为员工薪酬结构的一部分。
二、工龄工资的计算方式
工龄工资的计算方式多种多样，常见的有以下几种：
线型：“线型”工龄工资就是确定X元/年的标准，员工实际所得工龄工资为工作年限×分配标准，某企业规定每年工龄工资为50元，则员工工作满3年后的工龄工资为150元。
抛物线型：在公式为Y=X²+a的抛物线型公式中，a为常数，根据企业具体情况确定，这种计算方式下，工龄工资随着员工工作年限的增加而呈现非线性增长。
三、工龄工资的争议与建议
尽管工龄工资在实际操作中被广泛采用，但也存在一定的争议，有人认为工龄工资是企业内部规定，对于企业来说，工龄工资的支出是一笔不小的开支，且发放要求企业必须与员工签订劳动合同，否则员工可以通过法律途径要求赔偿，也有人认为工龄工资的计算方式存在问题，一些企业的工龄工资计算方式仅考虑劳动者在企业内服务的年限，而未考虑劳动者的绩效等因素，导致部分员工在企业内服务多年但工资水平停滞不前。
针对这些争议，以下是一些建议：
明确合同约定：企业在制定工龄工资政策时，应明确将相关内容写入劳动合同或企业规章制度中，以确保政策的合法性和透明度。
合理设置标准：企业在设置工龄工资标准时，应综合考虑员工的工作经验、劳动贡献以及企业的经济效益等因素，确保标准的公平性和合理性。
动态调整机制：企业应建立工龄工资的动态调整机制，根据市场变化、企业经营状况以及员工个人表现等因素适时调整工龄工资标准。
加强沟通解释：企业应加强对员工的沟通和解释工作，让员工充分了解工龄工资政策的目的和意义以及具体的计算方式和标准。
工龄工资并非法定的薪酬项目，而是企业自主决定的一部分，企业在制定和实施工龄工资政策时，应遵循公平、合理、透明的原则，并充分考虑员工的实际工作表现和企业的经营状况等因素，员工也应积极关注企业的薪酬政策变动情况并了解自己的权益保障情况。
