三支柱架构形成于20世纪90年代，由戴维·尤里奇提出四角色模型并经IBM实践完善，包括专家中心、共享服务中心和HR业务伙伴。
三支柱架构的形成过程是一个复杂且富有战略意义的演变，它不仅反映了人力资源管理领域对效率和效能的不断追求，也体现了企业对于人力资源角色定位和职能划分的深入思考，以下是对三支柱架构形成过程的详细阐述：
一、理论基础与背景
1、理论基础：三支柱架构的理论基础主要来源于戴维·尤里奇在1997年提出的HR角色模型，该模型将HR的角色划分为战略伙伴、变革推动者、员工后盾以及行政专家，这一模型为后续三支柱架构的形成奠定了坚实的理论基础。
2、社会背景：随着全球化竞争的加剧和企业规模的不断扩大，传统的人力资源管理模式已难以满足企业快速发展的需求，人力资源管理理念与模式的滞后性也日益凸显，与企业整体发展阶段出现了不匹配的情况，这种背景下，企业迫切需要一种更加高效、灵活的人力资源管理模式来支撑其战略目标的实现。
二、三支柱架构的提出与实践
1、提出：基于戴维·尤里奇的HR角色模型，IBM等企业结合自身的生产和经营情况，对人力资源部门及其职能进行了重新划分和改造，最终形成了完整的HR三支柱体系，这一体系包括专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）和人力资源业务伙伴（HRBP）三个支柱。
2、实践：在实践中，不同企业根据自身特点和发展需求，对三支柱架构进行了不同程度的调整和创新，阿里巴巴将HRBP融入了红色基因，形成了独特的“政委”体系；腾讯则将共享服务中心升级为共享交付中心（SDC），以更好地适应互联网+时代的需求，这些实践不仅丰富了三支柱架构的内涵，也为企业提供了更多可借鉴的经验。
三、三支柱架构的角色与职责
1、专家中心（COE）：负责公司人力资源政策、流程和方案的设计，并监督其实施，COE需要保持高度的专业性和前瞻性，确保公司在专业领域内的领先地位。
2、共享服务中心（SSC）：通过整合企业内部各业务单元的共性需求，提供标准化、流程化的人力资源服务，SSC旨在提升HR服务的效率和质量，降低运营成本。
3、人力资源业务伙伴（HRBP）：作为人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁，HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，能够协助业务单元维护员工关系、处理日常HR问题，并提出有效的解决方案。
四、三支柱架构的价值与意义
1、提升HR效能：通过明确各支柱的角色与职责，三支柱架构实现了人力资源管理工作的专业化分工和协同作战，从而大幅提升了HR的整体效能。
2、促进战略落地：HRBP作为战略伙伴深入业务一线，能够及时捕捉业务需求变化并转化为HR行动方案，确保公司战略目标的有效落地。
3、增强员工体验：SSC通过提供高效、便捷的HR服务提升了员工满意度和忠诚度；同时HRBP作为员工后盾积极关注员工诉求和发展需求，进一步增强了员工的归属感和认同感。
五、相关问答FAQs
问：三支柱架构中的HRBP与传统HR有何区别？
答：HRBP与传统HR的主要区别在于其角色定位和工作方式，传统HR更多地关注于事务性工作的执行和管理；而HRBP则更注重于与业务部门的紧密合作和战略对接，通过深入了解业务需求来提供定制化的人力资源解决方案。
问：如何评估三支柱架构的实施效果？
答：评估三支柱架构的实施效果可以从多个维度进行考量包括但不限于HR服务效率的提升、员工满意度的变化、战略目标的达成情况以及HR成本的控制等，具体而言可以通过问卷调查、数据分析、绩效评估等方式收集相关数据并进行综合分析以得出客观上文归纳。
六、小编有话说
三支柱架构的形成是人力资源管理领域一次重要的创新和突破，它不仅解决了传统人力资源管理模式中存在的诸多问题还为企业的快速发展提供了有力的人才保障和智力支持，当然任何一种新的管理模式都需要在实践中不断摸索和完善，因此企业在引入三支柱架构时也需要结合自身实际情况进行定制化设计和持续优化以确保其能够真正发挥出应有的价值和作用。
