人才标准四宫格是一种用于评估和分类人才的工具，通过绩效和潜力两个维度将人才划分为四个象限。
人才标准四宫格是一种用于评估和分类人才的工具，它将人才按照两个维度进行划分，形成四个象限，这两个维度可以根据具体情况而定，但常见的是绩效（或业绩）和潜力，以下是对人才标准四宫格的详细阐述：
1、高绩效高潜力：这个象限中的人才在当前的工作中表现出色，并展现出很高的成长潜力，他们是组织中的关键人才，值得特别关注和培养，以支持他们在未来的发展和领导角色中的进一步成长。
2、高绩效低潜力：这些人才在当前的工作中表现出色，但在潜力方面的发展有限，他们可能已经达到了在当前岗位上的最高水平，但在未来的发展中缺乏进一步的成长空间，对于这类人才，组织可以提供专业发展路径和激励措施，以保持他们的工作动力和满意度。
3、低绩效高潜力：这些人才在当前的工作中表现不佳，但展现出很高的潜力，他们可能是新加入组织或刚刚接触新岗位，尚未充分发挥潜力，对于这类人才，组织可以提供额外的培训和发展机会，帮助他们提升绩效并发展潜力。
4、低绩效低潜力：这些人才在当前的工作中表现不佳，并且在潜力方面也没有显著的发展，他们可能缺乏必要的技能、动力或适应能力，无法达到组织的要求，对于这类人才，组织可能需要进行重新评估，探索适合他们的职位或提供适当的支持，或者考虑其他解决方案。
人才标准四宫格模型可以帮助组织对人才进行分类和定位，为人才管理和发展提供指导，它可以帮助识别和重视高潜力人才，并引起组织对绩效低下人才的关注，采取必要的措施来提升绩效或调整人员配置。
需要注意的是，人才标准四宫格只是一种模型和工具，实际的人才管理和决策还需要结合具体情况和综合评估，它也需要与其他人才管理工具和方法相结合，如面试、STAR模型等，以确保全面、准确地评估人才。
相关FAQs
问：人才标准四宫格中的“潜力”具体指什么？
答：潜力衡量了人才在未来发展中展现出的成长和潜能，这包括学习能力、适应能力、领导潜力等因素，个人的潜力水平可以根据其过去的学习经历、适应新环境和挑战的能力以及领导潜力等因素进行评估。
问：如何确定一个人的绩效和潜力水平？
答：绩效可以通过个人在当前工作岗位上的成绩和表现来衡量，而潜力则需要考虑个人的学习能力、适应能力、领导潜力等因素，具体的评估方法可能包括绩效考核、面试、行为事件访谈（BEI）等。
问：如果一个人处于“低绩效低潜力”象限，组织应该如何处理？
答：对于这类人才，组织可能需要进行重新评估，探索适合他们的职位或提供适当的支持，或者考虑其他解决方案，如调岗、培训或离职，重要的是要确保这些人才能够找到适合自己的位置，同时也不会对组织的绩效产生负面影响。
