岗位胜任素质模型是指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征总和，包括动机、特质、自我认知、态度或价值观、知识、技能等。
岗位胜任素质模型是现代人力资源管理中一个非常重要的工具，它根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成工作的个人特征结构，这一模型不仅涵盖了动机、特质、自我形象、态度或价值观等内隐特征，也包括了某领域知识、认知或行为技能等外显特征，以下是对岗位胜任素质模型的详细阐述：
1、定义与背景
定义：岗位胜任素质模型是指担任某一特定任务角色所需具备的能力素质的总和，这些能力素质能够显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
背景：20世纪中后期，哈佛大学戴维·麦克米兰教授的研究成果使人们看到了现代人力资源管理理论的新曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和工具。
2、
知识：某一职业领域需要的信息，如专业知识、行业知识和公共知识。
技能/能力：掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等。
社会角色：个体对于社会规范的认知与理解，如想成为工作团队中的领导。
自我认知：对自己身份的知觉和评价，如认为自己是某一领域的权威。
特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式，如喜欢冒险。
动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头，如想获得权利、追求名誉。
3、建立步骤
定义绩效标准：通过工作分析和专家小组讨论确定绩效标准。
选取分析效标样本：从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、问卷调查法等方法获取数据。
建立岗位胜任模型：通过行为访谈报告提炼胜任特征，对数据进行分析并建立模型。
验证岗位胜任模型：采用回归法或其他相关验证方法对模型进行检验。
4、作用与应用
- 岗位胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，它为工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了重要依据，是现代人力资源管理的新基点。
- 基于胜任素质模型的选拔有助于企业找到具有核心动机和特质的员工，避免由于人员挑选失误所带来的不良影响。
- 岗位胜任素质模型还可以用于绩效考核，通过科学论证确立的绩效考核指标真实反映员工的综合工作表现。
- 在员工培训方面，基于胜任特征分析的培训能够弥补员工不足，帮助员工达到岗位要求。
5、实例与应用条件
- 以某大型电器营销公司的销售经理岗位为例，通过构建岗位胜任素质模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任特征，并据此开发了结合公司现状的培训体系。
- 岗位胜任素质模型的应用需要一定的条件，如企业的规模、目标、资源等，同时也可能面临一些障碍，如数据收集的难度、模型验证的准确性等。
6、常见问题解答
Q1: 如何确定岗位胜任素质模型中的绩效标准？
A1: 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准，专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的上文归纳。
Q2: 岗位胜任素质模型如何应用于人员选拔？
A2: 基于胜任素质模型的选拔有助于企业找到具有核心动机和特质的员工，避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，这种选拔方式不仅关注候选人的知识、技能等外显特征，还深入考察其难以测量的核心动机和特质。
7、小编有话说
- 岗位胜任素质模型作为现代人力资源管理的重要工具，为企业的人才选拔、培养和管理提供了科学依据，在实际应用中，企业需要根据自身情况灵活调整和应用这一模型，以确保其有效性和实用性，随着市场环境和企业战略的变化，岗位胜任素质模型也需要不断更新和完善，以适应新的挑战和需求。
