绩效考核面谈表应填写员工姓名、岗位、考核周期，明确工作目标达成情况，指出优点与不足，提出改进建议，并记录员工反馈。
绩效考核面谈是管理者与员工之间进行的一次深入交流，旨在回顾员工的工作表现，讨论其职业发展目标，并制定未来工作计划，填写绩效考核面谈表时，应确保内容全面、准确且逻辑清晰，以下是一个绩效考核面谈表的示例框架及填写指南：
一、基本信息
| 项目 | |
| 员工姓名 | [姓名] |
| 部门 | [部门名称] |
| 职位 | [职位名称] |
| 考核周期 | [具体时间段，如2023年第一季度] |
| 面谈日期 | [具体日期] |
| 面谈人 | [直接上级或HR姓名] |
二、工作绩效回顾
1. 工作成就
主要成就：列出员工在考核周期内取得的关键成果，包括完成的项目、达成的目标、获得的认可等。
量化指标：尽可能使用具体数据来支持成就的描述，如销售额增长百分比、客户满意度提升幅度等。
2. 技能与能力展示
专业技能：评价员工在专业技能方面的表现，如技术能力、专业知识应用等。
软技能：评估员工的沟通能力、团队合作精神、领导力等软技能的发展情况。
3. 面临的挑战与困难
遇到的问题：记录员工在工作中遇到的主要挑战和困难。
解决策略：分析员工应对这些问题的策略和方法，以及效果如何。
三、绩效评分与反馈
总体评分：根据公司绩效评价体系给出总体评分。
详细反馈：提供具体的、建设性的反馈，指出员工的优点和需要改进的地方。
发展建议：针对员工的不足之处，提出具体的改进建议和发展计划。
四、职业发展与未来规划
短期目标：与员工共同设定下一个考核周期的具体目标。
长期规划：讨论员工的长期职业规划，包括可能的晋升路径、技能提升计划等。
所需支持：明确员工为实现这些目标需要哪些资源和支持，如培训机会、导师指导等。
：简要概括面谈的主要内容和达成的共识。
行动计划：列出双方同意采取的具体行动步骤，包括时间表和责任人。
跟进机制：约定下一次面谈的时间或跟进方式，确保计划的有效执行。
六、问答FAQs
Q1: 如果员工对绩效考核结果有异议怎么办？
A1: 员工有权对绩效考核结果提出异议，应鼓励员工以书面形式详细说明异议理由，并提供相关证据，安排一次面对面的沟通会议，邀请人力资源部门参与，共同审查考核过程和结果，确保公正性和准确性，必要时，可以进行绩效复议，重新评估相关绩效指标。
Q2: 绩效考核面谈后，如何跟踪员工的进步和改进情况？
A2: 跟踪员工进步和改进情况是绩效管理的重要环节，在面谈中制定的行动计划应包含明确的时间节点和可衡量的目标，定期（如每月或每季度）进行简短的进度检查会议，讨论员工在实现目标过程中的挑战和成就，利用日常管理中的观察和反馈，及时调整行动计划，确保员工朝着既定目标稳步前进，下一个绩效考核周期开始时，回顾上一期的改进情况，作为新一轮绩效评估的起点。
