薪酬体系设计的方法包括职位分析、市场调研、内部公平性评估和绩效关联。
1、基于岗位的薪酬模式
定义：依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，通过岗位评价确定岗位价值，进而赋予相应的基本工资。
优点：实现同岗同酬，调动员工争取岗位晋升机会的积极性。
缺点：同岗位不同技能、不同绩效员工的薪酬水平相同，难以满足稀缺人才的薪酬要求。
2、基于绩效的薪酬模式
定义：以员工的工作绩效为基础支付工资，将员工的绩效与制定的绩效标准相比较以确定工资额度。
形式：包括计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等。
优点：员工工作目标明确，激励效果明显；整体绩效不好时能够节省人工成本。
缺点：可能影响员工忠诚度，易造成员工内部不良竞争，需要完善的绩效管理体系支撑。
3、基于技能的薪酬模式
定义：以员工所具备的技能作为工资支付的根本基础，员工报酬的差异主要来自技能水平的差异。
优点：鼓励员工注重专业能力的提升，增加企业竞争力；吸引专业技术人才。
缺点：可能导致员工忽视工作绩效，因技能等级的差异造成同工不同酬，技能人员等级评定标准不一。
4、基于市场的薪酬模式
定义：根据市场价格确定企业薪酬水平，依据地区及行业人才市场的薪酬调查结果来确定岗位的具体薪酬水平。
优点：可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；外部公平，员工接受程度高，降低企业内部矛盾。
缺点：要求企业有较高的发展水平和盈利能力；市场薪酬数据难以调查。
5、基于年功的薪酬模式
定义：根据员工司龄长短及岗位贡献而支付薪酬的一种管理制度。
优点：培养员工忠诚度。
缺点：弹性差，易形成论资排辈的风气。
6、宽带薪酬与窄带薪酬
宽带薪酬：一种新型的薪酬体系，随着能力模型的逐渐流行而兴起，宽带薪酬认为员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到数倍于能力差的员工的工资，适用于高新技术企业。
窄带薪酬：以职位价值作为支付薪酬的依据，虽然承认能力的差异，但不主张这种差异过大，适用于传统企业。
7、薪酬结构设计
固定工资与浮动工资的比例：根据企业特点、薪酬策略、职位特点确定，初创期企业强调长期激励，固定薪酬比例低，浮动薪酬比例高；成长期企业继续强调长期激励，固定薪酬比例不高；成熟期企业固定薪酬比例较高；衰退期企业强调个人绩效奖金和长期薪酬意义不大，固定薪酬是明智的选择。
8、薪酬调研与评估
- 在进行薪酬体系设计之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬期望解决的问题和达成的结果。
9、定岗定级定薪
- 根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。
10、薪酬测算与沟通
- 与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的、设计的逻辑、输入的算法，通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。
薪酬体系的设计是一个复杂而细致的过程，需要结合企业的实际情况、战略和文化，系统考虑各项因素，并灵活运用不同的薪酬模式和方法，薪酬体系的设计也需要不断地根据实际情况进行调整和修正，以确保其有效性和适应性。
