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1、员工关系：员工关系是指劳资双方的关系，它对企业的发展潜力产生强烈影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法，管理者应把员工看作是需要通过资源投入才能形成的一笔财富，即真正的人力资本。
2、组织结构图：组织结构图是组织架构的直观反映，形象地展示了组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系。
3、人力资源成本：人力资源成本主要包括人力资源原始成本和人力资源重置成本，人力资源原始成本包括人员招募、选拨、录用安置等直接成本，以及上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育等开发直接成本。
4、任职资格体系：任职资格体系是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。
5、岗序、职等和职级的区别：岗序是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类；职等是对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分；职级则是针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
6、工作分析：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率，它是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理活动有重要影响。
7、人力资源效能：人力资源效能简称“人效”，指人力资源管理活动所达成预期结果或影响的程度，它有两种表述方式：一是人力资源有效性（HR Effectiveness），指人力资源管理达成目标的程度；二是人力资源效能，指人力资源管理产出与投入之间的比率。
8、人力资源规划：人力资源规划是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学方法进行人力资源供需平衡，以满足企业未来发展需求的过程。
9、OKR类型：OKR有三种类型，分别是KPI型的OKR、任务型OKR和任务+KPI型的OKR，KPI型的OKR目标的两个关键结果都是统计型的量化单位，并与上一期的基准起始值进行环比设置，任务型OKR的目标全部都是任务，且任务内在驱动性较强，任务+KPI型的OKR则结合了前两者的特点。
以下是两个关于人力资源知识的常见问题及其解答：
问题一：如果员工在公司受伤并被认定为工伤，医保通常赔付哪些内容？
答：医保通常赔付因工伤产生的医疗费用，包括诊疗费、药费、住院费等直接医疗费用，以及必要的康复费用，具体赔付范围可能因地区和政策而异，建议咨询当地社保部门或医保中心获取准确信息。
问题二：单位与员工签了一年劳动合同但到期后未续签，社保一直缴纳且工资正常发放，员工能主张未签劳动合同赔偿双倍工资吗？
答：根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动合同到期后未续签但继续用工，且超过一定期限（通常为一个月），则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，在这种情况下，如果用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权主张未签劳动合同的双倍工资赔偿，但需要注意的是，这一权利的行使通常受到一定时效的限制，建议尽快咨询专业律师或相关机构以获取准确的法律意见。
