HRBP是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源顾问，主要协助业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘和能力培养等方面工作。
HRBP（Human Resource Business Partner）即人力资源业务合作伙伴，是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，他们主要负责协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，关于HRBP的级别，可以从多个维度进行划分，以下是详细的回答：
一、HRBP的四个级别及标准
1、HRBP一级
绩效贡献：在指导下承担例行、基础性工作，达到预期的工作目标和要求。
专业回馈：本层级对专业回馈无要求。
关键能力：理解和掌握HR基础专业知识，如基本的政策、流程知识；通过直接响应、准确报告等方式与业务专家及团队成员沟通，取得有效结果；重点评估“独立执行及独立解决问题”的能力。
2、HRBP二级
绩效贡献：承担例行、基础性工作，并开始承担部分非例行性工作，表现出一定的独立性和创新性。
专业回馈：能够提供初步的专业建议和反馈，对HR流程有一定的了解和改进能力。
关键能力：在理解HR基础知识的基础上，增加对业务知识的学习和了解；提升沟通与影响力，能够更有效地与业务部门合作；增强解决问题的能力，能够处理更复杂的问题。
3、HRBP三级
绩效贡献：承担重要的非例行性工作，表现出较高的独立性和创新性，能够为业务部门提供有价值的战略支持。
专业回馈：能够提供深入的专业分析和建议，对HR流程有显著的优化和改进。
关键能力：具备深厚的HR专业知识和业务理解能力；能够从战略高度思考问题，提出创新性的解决方案；在沟通与影响力方面达到较高水平，能够影响和推动业务部门的变革。
4、HRBP四级
绩效贡献：作为高级管理者或战略顾问，参与企业的战略规划和组织发展，对企业产生深远的影响。
专业回馈：不仅提供专业的分析和建议，还能够引领HR领域的创新和发展。
关键能力：在HR领域具有卓越的领导力和影响力；能够洞察行业趋势和市场变化，为企业提供前瞻性的战略指导；在沟通与协作方面达到卓越水平，能够与各方建立良好的合作关系。
二、不同形式下的HRBP级别
除了上述基于能力和贡献的级别划分外，HRBP还可以根据其在企业中的具体角色和职责进行级别划分：
1、初级HRBP：主要做服务性工作，如招聘、培训、文化活动等，价值点在于服务意识、执行力、组织能力、沟通能力等非专业的综合能力。
2、中级HRBP：做协同性工作，分为被动协同和主动协同，被动协同主要是按照总部政策流程办事，帮助总部或业务管理者做管控和执行；主动协同则更关注业务重点和难点，与业务管理者互补与协同。
3、高级HRBP：牵引业务发展，不仅解决HR层面的问题，还深刻洞察业务问题的本质，通过影响业务管理者来推动问题的解决。
三、HRBP与其他HR职位的比较
从广义上讲，HR是整个人力资源行业的统称，它包含不同的级别和职能，而HRBP只是其中的一个细化职能分支，主要着重于公司的业务性工作，围绕业务部门展开，在级别上并没有一个固定的对应关系，HRBP由于其与业务部门的紧密合作和战略地位，往往被视为比传统HR职位更高级的职位。
随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，HRBP在企业中的地位和作用也将越来越重要，HRBP将更加注重与业务部门的融合和协同，通过提供更加专业、高效的人力资源解决方案来推动企业的持续发展和创新，HRBP也需要不断提升自身的专业能力和综合素质，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
五、相关问答FAQs
问1：HRBP的主要职责是什么？
答：HRBP的主要职责包括从HR视角出发参与业务部门管理工作、与HR研发组和HR支持组合作给出有效的HR解决方案、向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性、协调员工关系、调查培训需求、制订并执行业务部门HR年度工作计划、运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案、参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设、支持企业文化变革并参与变革行动以及建立所在业务部门的人力资源管理体系等。
问2：HRBP与传统HR职位有何区别？
答：HRBP与传统HR职位的主要区别在于工作内容和职责的不同，传统HR着重于公司的事务性工作，如招聘、培训、薪酬、绩效等模块的管理；而HRBP则着重于公司的业务性工作，围绕业务部门展开，负责推行和落实公司的人力资源管理政策和制度规范，为业务部门提供切实可行的战略落地方案，HRBP还需要深入了解业务及业务部门的需求和问题，提出切实可行的解决方案，并与业务部门紧密合作以推动业务的持续发展。
