判定是否为派遣通常看合同性质、工作安排、社保缴纳单位及管理归属等。
判定一个人是否是派遣员工，通常需要从以下几个方面进行综合考量：
劳动合同签订主体
查看该员工的劳动合同是由谁签订的，如果是与用工单位（即实际工作的公司）直接签订，那么一般不是派遣；如果是与第三方人力资源公司或劳务派遣公司签订，则有可能是派遣员工。
社保缴纳单位
检查该员工的社会保险是由哪家公司缴纳的，如果社保缴纳单位与实际工作单位不一致，且为一家专业的人力资源服务公司，这往往意味着该员工是派遣性质。
工资发放方式
派遣员工的工资通常由派遣公司代发，而非用工单位直接支付，可以通过询问财务部门或查看银行流水来确认工资发放的具体流程和来源。
管理归属与工作安排
派遣员工的日常工作管理和考核虽然在用工单位进行，但他们的人事关系隶属于派遣公司，了解员工是否接受派遣公司的规章制度管理，以及工作安排是否由派遣公司统一调配，也是判断依据之一。
仔细阅读劳动合同中的条款，特别是关于工作地点、岗位、期限、报酬、社会保险等内容，看是否有明确提及“派遣”字样或相关表述，如“乙方同意根据甲方需求被派遣至XX单位工作”。
表格辅助判断
| 判断维度 | 派遣员工特征 | 非派遣员工特征 |
| 合同签订方 | 与第三方派遣公司签订 | 与用工单位直接签订 |
| 社保缴纳方 | 第三方派遣公司 | 用工单位 |
| 工资发放 | 通过派遣公司发放 | 用工单位直接发放 |
| 管理归属 | 受派遣公司和用工单位双重管理，以派遣公司为主 | 完全由用工单位管理 |
| 合同条款 | 含“派遣”相关表述，明确指出工作地点、岗位等可能变动 | 无“派遣”表述，工作地点、岗位等相对稳定 |
FAQs
Q1: 所有通过第三方签订劳动合同的都是派遣员工吗？
A1: 不一定，虽然通过第三方签订劳动合同是派遣员工的常见特征，但还需结合社保缴纳、工资发放方式等多方面信息综合判断，有些情况下，可能是外包服务或其他形式的合作，而非传统意义上的劳务派遣。
Q2: 如果我是派遣员工，我有哪些权利和保障？
A2: 作为派遣员工，你享有与正式员工同等的劳动权益，包括但不限于获得劳动报酬、参加社会保险、享受带薪休假等，根据《劳动合同法》及相关法律法规，派遣单位有义务确保你的工作环境安全、提供必要的培训，并在合同期满或解除时给予相应的经济补偿（如适用），若遇到权益受损，可向派遣单位或用工单位提出申诉，必要时可通过法律途径维护自己的合法权益。
