绩效考核面谈应讨论工作表现、目标达成情况、改进建议及个人职业发展。
绩效考核面谈是管理者与员工之间就员工在一定考核周期内的工作表现、工作成果、能力发展以及未来目标设定等方面进行的一对一沟通，这种对话旨在提供反馈，认可成就，讨论改进空间，并共同规划职业发展路径，有效的绩效考核面谈能够促进员工的积极性和忠诚度，同时帮助组织实现其战略目标。
开场白
建立积极氛围：开始时，以正面鼓励的话语开场，表达对员工贡献的认可，营造开放、诚实的对话环境。
明确目的：简要说明面谈的目的，即回顾过去一段时间的工作表现，探讨成长机会，并设定未来的工作目标。
回顾绩效
使用数据支持：基于具体的绩效指标和完成情况，客观评价员工的表现，可以使用表格形式展示关键绩效指标(KPIs)达成情况，如销售额、项目完成度、客户满意度等。
正面反馈先行：先指出员工的优点和成就，增强自信心，再温和地提出需要改进的地方。
识别优势与待提升领域
SWOT分析：采用SWOT（优势Strengths、劣势Weaknesses、机会Opportunities、威胁Threats）框架分析员工当前的职业状态。
SMART原则设定目标：为待提升领域设定具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）的目标。
发展规划与支持
技能提升计划：根据员工的长期职业规划及组织需求，制定个性化的培训和发展计划。
资源与支持：讨论公司能提供哪些资源和支持来帮助员工实现目标，比如导师制度、在线课程、内部转岗机会等。
互动环节
倾听员工意见：给予员工充分的时间表达自己的想法、感受和职业期望。
共同决策：在目标设定和行动计划上寻求共识，确保双方都有责任感和参与感。
明确行动计划：归纳会议要点，确认双方同意的行动计划和时间表。
持续跟进：约定下一次检查进度的时间点，保持沟通渠道畅通。
FAQs
Q1: 如果员工对自己的绩效评估结果不满意怎么办？
A1: 鼓励员工表达具体的不满之处和原因，一起回顾数据和事实，看是否有误解或遗漏的信息，如果确实存在评估误差，应立即更正并调整后续计划，若问题出在期望管理不当，则需要重新设定清晰、合理的目标，并加强日常沟通，确保双方对绩效标准有共同的理解。
Q2: 如何确保绩效考核面谈后的行动得到有效执行？
A2: 确保执行力的关键在于明确的责任分配、定期的进度检查以及适时的激励措施，将行动计划细化到具体步骤，并指派责任人，设立定期的跟踪会议或一对一会谈，检查进展并提供必要的指导和支持，实施正向激励，对于达成目标或显著进步的行为给予认可和奖励，同时对于未达标的情况也要有建设性的反馈和调整方案。
以上就是关于“绩效考核面谈说什么”的问题，朋友们可以点击主页了解更多内容，希望可以够帮助大家!
