绩效面谈通常在员工绩效评估周期结束时进行，用于讨论工作表现、提供反馈、设定改进目标和职业发展。
绩效面谈是组织与员工之间就工作表现、目标达成情况、职业发展等话题进行沟通的一种方式，它旨在提供反馈，促进个人成长和提高整体团队效能，以下是一些常见情况下需要开展绩效面谈的情形：
定期评估
周期: 通常每季度或每年一次。
目的: 回顾过去一段时间内的工作成果；讨论未来目标设定。
参与者: 直接上级与下属员工。
准备材料: 上一周期的KPIs（关键绩效指标）完成情况报告；下一阶段的目标规划。
晋升/调岗前后
时机: 当员工被提名为更高职位或者转移到不同部门时。
: 新职责范围介绍；所需技能培训安排；期望值调整等。
目标: 确保平稳过渡，让员工了解新角色要求及发展方向。
表现不佳时
触发点: 连续几个周期未达到预期标准。
重点: 分析原因，制定改进计划；可能涉及行为修正措施。
跟进: 设置短期可衡量目标，并定期检查进度。
离职前
对象: 即将离开公司的职员。
议题: 收集反馈意见，了解其对公司的看法；探讨如何改善留人策略。
收益: 有助于提升雇主品牌，减少负面口碑传播风险。
项目结束后
背景: 重要任务或大型活动刚刚完结。
关注点: 归纳经验教训，表彰突出贡献者；思考下一步行动计划。
形式: 可以是正式会议也可以是非正式聚会。
特殊事件后
类型: 如重大失误、突发事件应对等。
处理方式: 根据具体情况灵活决定是否立即进行面对面交流。
原则: 保持公正客观，既要指出问题所在也要给予支持鼓励。
时间: 财年末或自然年底。
议程: 全面回顾一年来的成绩与不足之处；展望未来愿景。
参与者: 全体员工参与，高层领导出席讲话。
通过上述各种情境下的绩效面谈，不仅能够帮助个体认识到自身优势与劣势所在，还能增强团队凝聚力，推动企业持续健康发展，接下来我们将针对两个常见问题作出解答。
FAQs
Q1: 如何准备有效的绩效面谈？
A1: 准备充分是成功的关键，首先明确会议目的，然后收集相关数据资料，包括但不限于业绩报告、客户反馈等，提前告知对方会议时间和地点，确保双方都有足够的时间做准备，在正式开始之前先营造轻松氛围，让对方感到舒适自在，这样才能更好地开展对话。
Q2: 如果遇到抵触情绪强烈的员工怎么办？
A2: 面对这种情况首先要保持冷静，不要急于反驳或辩解，尝试从对方的角度出发理解其担忧所在，耐心倾听并表示同情，同时强调此次谈话是为了共同进步而非单方面批评指责，如果必要的话，可以邀请第三方介入调解，比如人力资源部门的同事或是更有经验的管理者，重要的是要让对方感受到尊重和信任，从而愿意开放心扉接受建议。
到此，以上就是小编对于“一般什么情况需要绩效面谈”的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位朋友在评论区讨论，给我留言。
