绩效中的KR指的是关键结果。
在绩效管理中，KR（Key Results）是OKR（Objectives and Key Results）框架中的第二个组成部分，OKR是一种目标设定和管理的最佳实践，是企业管理理念与经验的归纳，源自彼得·德鲁克提出的“目标管理和自我控制”和安迪·格鲁夫提出的iMBO方法，由约翰·杜尔发扬光大，后被包括谷歌、领英、推特等在内的全球知名企业推广使用，组织在使用时应掌握和遵从OKR的基本方法和原则，同时可以根据自身业务和管理现状自定义扩展。
OKR中的O（Objectives）代表目标，而KR（Key Results）则代表关键结果，目标不是随意的结合，而有严谨逻辑关系的关键结果来支撑，制定OKR的基本方法是：起草1个目标（O）；为每个目标设定1-4个关键结果（KR），目标（O）是定性的，关键结果（KR）则是定量的。“我想把产品做得更好”是一个目标，而“让产品达到99%的可靠性”或者“实现100万日活”则是可度量的关键结果。
KR的制定应遵循SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound），这样确保了关键结果是明确且可执行的，KR还需要有挑战性，以激发团队的创新和潜力。
为了更清晰地理解KR在绩效管理中的应用，以下是一个简单的示例表格：
| 目标（O） | 关键结果（KR） |
| 提升客户满意度 | - KR1: 提高客户服务响应时间，从24小时缩短到12小时 |
| - KR2: 增加客户满意度调查得分，从85%提高到95% | |
| - KR3: 减少客户投诉数量，每月不超过10起 |
在这个例子中，“提升客户满意度”是一个目标，而具体的KRs则是量化的指标，用于衡量这个目标是否达成，这些KRs既有挑战性，也是实际可执行的。
在实施OKR时，还需要注意以下几点：
1、聚焦思维：只设定当前最需投入精力的指标，通常一个OKR包含3-5个KR。
2、协同一致：KR需要和个人、团队的目标协同一致，以确保大家朝着同一个方向努力。
3、持续跟踪与反馈：定期检查KR的完成情况，并根据需要调整策略或行动计划。
4、公开透明：所有团队成员都能看到其他人的OKR，这样可以促进沟通和协作。
通过合理设定和应用KR，组织可以更好地追踪进度，评估绩效，并激励员工朝着共同的目标努力，这不仅有助于提高个人和团队的工作效率，还能推动整个组织的发展和成功。
FAQs:
Q1: KR和KPI有什么区别？
A1: KR（Key Results）是OKR框架中的一部分，用于衡量目标（O）的达成情况，通常是定量的指标，而KPI（关键绩效指标）是一个更广泛的概念，它是用来衡量某个业务、项目或活动成功的关键指标，可以是定量的也可以是定性的，简而言之，所有的KR都是KPI，但并非所有的KPI都是KR。
Q2: 如何确定合适的KR？
A2: 确定合适的KR需要遵循SMART原则，并考虑以下因素：KR应直接支持其对应的目标（O），并且对组织有明确的战略意义；它们应该是可衡量的，有清晰的量化标准；KR需要具有挑战性但又在可实现的范围内；它们应该与团队成员的职责和能力相匹配，并且能够激发他们的积极性和创新性。
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