撰写招聘管理分析报告需先汇总招聘结果，包括人员组成、程序、到岗情况等。然后与招聘人员沟通，了解具体成果和问题，并对差异做出说明。收集应聘部门和人员的意见，综合分析后编写报告。
招聘管理分析报告
一、引言
本报告旨在对[公司名称]在[年份]的招聘管理工作进行全面回顾与分析，归纳经验教训，识别存在的问题，并提出改进措施，通过数据驱动的分析方法，我们期望为企业的人才战略提供有力支持，提升招聘效率和质量，促进企业的长期发展。
二、招聘工作概况
招聘小组人员组成及分工情况
招聘总监：负责整体招聘策略制定与监督。
招聘经理：具体执行招聘计划，协调各部门需求。
招聘专员：负责简历筛选、面试安排等日常事务。
部门面试官：参与专业面试及候选人评估。
招聘工作一般流程
需求收集：根据业务发展需要，收集各部门招聘需求。
岗位发布：在各大招聘网站及社交媒体平台发布招聘信息。
简历筛选：基于岗位要求进行初步筛选。
面试安排：组织初试、复试及终面。
背景调查：对拟录用候选人进行背景核实。
录用决策：综合评估后决定是否录用。
入职跟进：协助新员工完成入职手续并跟踪其适应情况。
三、招聘数据汇总
基础数据统计
| 岗位名称 | 申请人数 | 初筛通过人数 | 面试人数 | 录取人数 | 报到人数 |
| 技术部工程师 | 500 | 150 | 80 | 20 | 18 |
| 销售代表 | 300 | 90 | 60 | 15 | 14 |
| 行政助理 | 100 | 30 | 20 | 5 | 4 |
招聘成本数据汇总
| 费用类型 | 金额（元） |
| 招聘网站会员费 | 10,000 |
| 校园招聘会费用 | 5,000 |
| 猎头服务费 | 20,000 |
| 广告宣传费用 | 3,000 |
| 其他杂项开支 | 2,000 |
| 总计 | 40,000 |
四、招聘工作分析
关键绩效指标（KPI）
招聘计划完成率：实际报到人数/计划招聘人数 = 80%
人均招聘成本：总招聘成本/实际报到人数 = 2,000元/人
平均招聘周期：从发布职位到候选人入职的平均天数为45天
过程管理指标
简历初选通过率：人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 = 30%
有效简历率：部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数 = 67%
初试通过率：初试通过人数/面试总人数 = 75%
复试通过率：复试通过人数/初试通过人数 = 67%
录用率：实际录用人数/面试总人数 = 15%
报到率：实际报到人数/发出录用通知人数 = 95%
分类统计指标
招聘渠道分布：不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率如下表所示：
| 招聘渠道 | 录用人数 | 占比 |
| 网站招聘 | 20 | 50% |
| 校园招聘 | 10 | 25% |
| 内部推荐 | 8 | 20% |
| 猎头公司 | 2 | 5% |
| 总计 | 40 | 100% |
录用人员分布：不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率如下表所示：
| 类别 | 人数 | 占比 |
| 男性 | 25 | 62.5% |
| 女性 | 15 | 37.5% |
| 本科及以上 | 30 | 75% |
| 大专以下 | 10 | 25% |
| 初级职位 | 25 | 62.5% |
| 中级职位 | 10 | 25% |
| 高级职位 | 5 | 12.5% |
入职异动指标
招聘转正率：转正人数/入职人数 = 90%
招聘离职率：离职人数/入职人数 = 5%
团队管理指标
招聘人员胜任率：胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数 = 85%
招聘服务优良率：服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数 = 90%
内部客户满意度：对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数 = 88%
五、SWOT分析
优势（Strengths）
高效的团队协作：招聘团队成员之间沟通顺畅，能够快速响应业务需求。
多元化的招聘渠道：利用多种渠道吸引人才，提高了招聘效率。
良好的企业文化：公司文化具有吸引力，有助于留住优秀人才。
劣势（Weaknesses）
招聘成本较高：部分高端职位依赖猎头公司，导致成本增加。
简历筛选效率待提高：面对大量简历时，筛选效率有待进一步提升。
新员工融入速度慢：部分新员工适应期较长，影响工作效率。
机会（Opportunities）
行业增长带来人才需求：随着行业发展，对专业人才的需求增加。
技术创新助力招聘：利用大数据、AI等技术优化招聘流程。
校企合作空间广阔：加强与高校的合作，建立人才培养基地。
威胁（Threats）
市场竞争加剧：同行业竞争激烈，优质人才争夺激烈。
经济不确定性：宏观经济波动可能影响招聘计划。
政策法规变化：劳动法规的变化可能增加用工成本。
六、目标和策略
目标设定
提高招聘效率：缩短招聘周期，降低招聘成本。
优化人才结构：吸引更多高素质人才，提升团队整体素质。
增强雇主品牌：提升公司在行业内的知名度和美誉度。
实现路径
加强数据分析：利用数据分析工具监测招聘效果，及时调整策略。
拓展招聘渠道：探索新的招聘渠道，如社交媒体、专业论坛等。
完善培训体系：为新员工提供系统的培训，加快融入速度。
强化内部推荐：鼓励员工推荐合适人选，给予相应奖励。
关注员工福利：提供有竞争力的薪酬福利，提高员工满意度。
七、上文归纳与建议
[公司名称]在[年份]的招聘管理工作取得了一定成绩，但仍存在一些亟待解决的问题，为此，我们提出以下几点建议：
1、优化招聘流程：简化不必要的环节，提高简历筛选效率。
2、控制招聘成本：合理分配预算，减少不必要的开支。
3、加强新员工培训：帮助他们更快适应工作环境，提升工作效率。
4、持续关注市场动态：根据行业发展趋势调整招聘策略。
5、提升雇主品牌形象：通过各种方式展示公司文化和价值观，吸引更多优秀人才。
小伙伴们，上文介绍了“如何做招聘管理分析报告”的内容，你了解清楚吗？希望对你有所帮助，任何问题可以给我留言，让我们下期再见吧。
