OKR绩效是一种目标管理方法，通过设定具体的目标和关键结果，帮助团队和个人明确工作方向并持续跟踪进展。
OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）绩效管理方法是一种简单而高效的系统，用于明确和跟踪目标及其完成情况，这种方法由英特尔公司制定，并在谷歌成立不到一年的时间被引入，随后在谷歌得到了广泛应用并取得了显著成效，OKR的主要目标是明确公司、团队和个人的“目标”（Objectives），以及每个目标达成的可衡量的“关键结果”（Key Results），从而引导团队的行动，提高整体绩效。
一、OKR的基本结构与特点
1. OKR的三个层次
公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。
团队OKR：明确团队的工作优先级，从团队层面重新思考并确定出来的。
个人OKR：明确员工个人该做什么，是最具体的一层。
2. OKR的特点
简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，每个目标不超过4个具体KR。
直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的。
透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司公开透明的。
有野心：目标要是有挑战性的，超出能力范围。
匹配性：个人OKR要与整体相匹配契合。
二、OKR的实施流程
1. 设定目标
从战略开始：确定年度目标、季度目标。
具体且可衡量：目标必须是具体的、可衡量的，让网站速度加快30%”。
有野心：目标要有挑战性，通常评分达到0.6-0.7是较好的。
达成共识：目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。
2. 分解目标
部门O的设定：部门OKR设定首先要确定目标（O），需要有以往的数据作为基础，不能拍脑袋来确定目标；如果没有数据，就需要我们开始积累，同时要确定这些数据的收集来源，如计算、统计，如果这个基础不一致，数据也就没有价值了，必须要从组织上落实下来，由一个小组，好好学习学习，统一来策划和设计公司目标的确定、监视、测量和改进，持之以恒，才有明显的成绩，由于OKR强调基层员工的创造力，所以目标（O）确定首先是让基本员工讨论自己的目标（O）、部门目标（O）再汇总公司目标（O），这是一个自下而上的过程；随后再进行自上而下的目标（O）的分解。
员工O的确定：一般将部门目标进行分解到各岗位，各岗位员工根据部门Objective设定自己的Objective，分解方法我们在前面已经描述。
3. 评估与反馈
定期回顾：每个季度都要对目标和关键结果进行评估，采用一对一交流或全公司会议的形式。
评分与复盘：评分和复盘的环节应该聚焦在执行过程和失败原因上，而不是对人的评价，习惯上使用0-1的区间为每个季度的KR完成度进行评分。
三、OKR的应用案例
TeeBee的案例
TeeBee是一家致力于将优质手工散装茶带入高档餐厅和咖啡店的创业公司，通过OKR，他们明确了两个季度目标：向餐厅供应商证明茶叶的价值和为供应商优化在线订单管理系统，具体的关键结果包括客户续约率、自助续约比例、交易额、系统满意度等。
嘉月景的案例
嘉月景是一家以打造大健康领域创投生态平台为愿景的公司，通过OKR管理方法，确保各个团队和个人目标一致，提高了整体绩效和参与度。
四、OKR的优势与挑战
优势
提高战略执行的聚焦度：帮助团队集中精力在最重要的目标上。
增强团队成员的目标和结果意识：培养员工对目标的责任感。
加强跨部门和层级的沟通：使企业更加扁平化，促进信息流通。
适应高速变化的环境：灵活调整目标和策略，应对市场变化。
识别高绩效员工：通过长期绩效评价，更能反映员工的真实贡献。
挑战
目标设定的难度：需要找到既具挑战性又可实现的目标。
数据收集与分析：需要准确的数据支持目标设定和评估。
文化适应性：需要在企业内部建立开放、透明的文化。
五、OKR与其他绩效管理工具的比较
KPI与OKR的区别
KPI（关键绩效指标）：通常是定量的，关注结果而非过程，适用于较为稳定的业务环境。
OKR：结合定性和定量指标，关注过程和结果，适用于快速变化的创新环境。
六、OKR实施的前提条件
组织架构
OKR需要提供配套机制来解决激励问题，公司的整体经营模式需要按“阿米巴”思想，充分授权给每个独立的经营单元。
人才晋升和培养计划
OKR不是全面的人员考核与评估工具，需要配套其他方法来评估选拔员工，如360度评估、人才盘点和继任者计划。
工具支持
通过提供配套的系统支持，使任务分解及目标、成果、得分公开透明。
七、OKR评分方法
评分标准
0-1区间评分：习惯上使用0-1的区间为每个季度的KR完成度进行评分，分值对应的应该是这项KR完成的挑战度，在竭尽全力后，再多一点好运气，才可能达到的目标，可以将其分值标记为1.0的水平。
错误的KR特点
- KR过于长效。
- KR过于终局。
- 混淆因果关系的KR。
八、OKR的任务落实方法
KR的分解与管理
专业经验依赖：KR的分解依赖于专业经验。
唯一负责人：每个任务要有一个唯一的负责人，也要有完整的任务成员。
协作软件配合：使用协作软件来配合任务的分解和管理。
九、相关FAQs
Q1: OKR是否适用于所有类型的企业？
A1: OKR适用于各种类型的企业，特别是在快速变化和创新驱动的环境中效果显著，对于一些传统行业或者业务流程非常稳定的企业，可能需要适当调整以适应其特定的需求。
Q2: OKR如何与传统的绩效考核方法结合？
A2: OKR可以与传统的绩效考核方法结合使用，作为补充工具，OKR更注重目标的设定和过程管理，而传统的绩效考核方法可以用于最终的结果评估，两者结合可以更全面地评价员工的表现。
OKR作为一种目标管理工具，通过明确的目标和关键结果，帮助组织和个人集中精力实现最重要的目标，提高整体绩效和参与度。
