补充绩效是指对员工在完成基本工作任务之外，额外取得的成果或表现给予的奖励。
补充绩效通常指的是在企业或组织中，为了弥补原有绩效考核体系的不足或者为了更好地激励员工，额外引入的一种绩效评估方式，这种评估方式可能包括但不限于对员工个人能力、工作态度、团队协作、创新能力等方面的考量，旨在更全面地评价员工的工作表现和贡献。
补充绩效的实施可以采取多种形式，如定期的360度反馈、项目完成后的绩效回顾、同事互评等，这些方法有助于从不同角度收集关于员工表现的信息，为管理层提供更加立体的员工绩效画像，通过补充绩效，组织能够更准确地识别出高潜力人才，同时也能发现需要改进的地方，从而促进员工的个人发展和组织的整体进步。
在实际操作中，补充绩效往往与原有的绩效考核体系相结合，形成一套更为完善的绩效管理体系，一个公司可能在年度考核之外，增设季度或月度的补充绩效评估，以便更频繁地跟踪员工的工作进展和成长情况。
为了更好地理解补充绩效的概念及其应用，我们可以通过以下表格来对比传统绩效考核与补充绩效的特点：
| 特点 | 传统绩效考核 | 补充绩效 |
| 频率 | 通常为年度或半年度 | 可以是季度、月度甚至更频繁 |
| 主要关注业绩指标完成情况 | 涵盖个人能力、态度、团队合作等多方面 | |
| 目的 | 评估员工是否达到既定目标 | 全面了解员工的工作表现和发展潜力 |
| 形式 | 多为上级对下级的评价 | 包括自评、同事评价、下属反馈等多元评价方式 |
| 结果应用 | 作为薪酬调整、晋升的主要依据 | 用于个人发展计划制定、培训需求分析等 |
通过上述表格可以看出，补充绩效与传统绩效考核在多个方面存在差异，它们相辅相成，共同构成了一个更加全面和动态的绩效管理框架。
我们将通过两个常见问题来进一步解答关于补充绩效的疑问：
Q1: 补充绩效是否取代了传统的绩效考核？
A1: 不是的，补充绩效并不是用来取代传统绩效考核的，而是作为一种补充手段，旨在提供额外的视角和信息，帮助组织更全面地了解员工的表现，传统绩效考核依然扮演着重要的角色，特别是在明确业绩目标和量化成果方面。
Q2: 实施补充绩效会增加管理的复杂性吗？
A2: 可能会在一定程度上增加管理的复杂性，因为它涉及到更多的数据收集和处理工作，这种复杂性的增加是为了换取更准确和全面的绩效评估结果，从而使得人力资源管理更加精细化，随着信息技术的发展，许多绩效管理软件可以帮助简化这一过程，减轻管理者的工作负担。
补充绩效是一个有力的工具，它可以帮助组织更好地理解和激励员工，促进员工的全面发展，虽然它的实施可能会带来一些额外的工作量，但长远来看，这对于构建一个高效、积极的工作环境是非常有益的。
