胜任素质标准值的确定需要结合组织战略发展的需要，通过分析岗位要求和优秀员工的行为特征，建立能够显著区分工作业绩的客观评估系统。
确定胜任素质标准值是一个复杂但至关重要的过程，它涉及到组织战略、岗位需求、员工能力等多个方面，以下将详细分析如何确定胜任素质标准值：
1、明确组织战略与岗位需求：需要深入理解组织的战略目标和业务方向，以及各岗位在实现这些目标中的关键作用，通过工作分析和专家小组讨论，可以明确每个岗位的核心职责和绩效要求。
2、建立绩优标准：基于组织战略和岗位需求，设定具体的绩效指标，如销售额、客户满意度等，这些指标应能够客观衡量员工的工作表现，并作为区分绩优与一般员工的依据。
3、选择调研对象：根据设定的绩优标准，选择达到和未达到标准的员工作为调研对象，通过行为事件访谈（BEI）等方法，深入了解他们的工作行为、思维方式和成果。
4、进行信息分类与编码：对收集到的信息进行整理和归类，将表述同一素质的相关事件归为一类，这一步骤有助于识别出驱动高绩效的关键行为和心理特征。
5、确立胜任素质模型：在信息分类与编码的基础上，确定驱动高绩效的胜任素质，并将其分类成不同的素质群、能力群、性格特征群等，每个素质维度都用行为语言来体现，以便更直观地理解和应用。
6、验证与调整：通过评价中心技术或德尔菲法等方法，对初步确定的胜任素质模型进行验证，如果发现模型对绩优者与一般者的区分功能不明显，需要对模型进行调整和优化。
7、定义岗位胜任素质：在验证通过后，对每个岗位所需的胜任素质进行明确定义，包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机等方面，这些定义应具体、可衡量，并与组织战略和岗位需求紧密相连。
8、应用与反馈：将确定的胜任素质标准应用于人力资源管理的各个板块，如招聘选拔、培训发展、绩效管理等，持续收集反馈意见，对标准进行动态调整和优化，以确保其始终与组织发展需求保持一致。
确定胜任素质标准值是一个系统性工程，需要综合考虑组织战略、岗位需求、员工能力和行为特征等多个方面，通过明确标准、选择调研对象、信息分类与编码、确立模型、验证与调整、定义岗位胜任素质以及应用与反馈等步骤，可以构建出科学、合理且实用的胜任素质标准值体系。
