绩效考核面谈表应包括员工姓名、考核周期、工作表现、改进建议、个人发展计划及双方确认。
绩效考核面谈是组织与员工之间就工作表现进行沟通的重要环节，它旨在回顾员工的工作表现，提供反馈，设定新的目标，并促进职业发展，以下是一份绩效考核面谈表的内容填写指南：
基本信息
员工姓名：填写员工的全名。
部门/团队：指明员工所属的具体部门或团队。
职位：列出员工的职位名称。
面谈日期：记录面谈的具体日期。
评估周期：明确本次绩效考核所涵盖的时间范围。
关键绩效指标（KPIs）完成情况：列出员工在评估周期内的关键绩效指标及其完成情况。
主要成就：概述员工在此期间的主要成就和贡献。
待改进领域：指出员工需要改进的方面，以及具体的改进建议。
目标设定
短期目标：与员工共同设定下一评估周期的短期目标。
长期目标：讨论并设定员工的长期职业发展目标。
培训与发展需求
技能提升：确定员工需要提升的技能或知识领域。
培训计划：制定针对员工发展需求的培训计划。
反馈与沟通
员工自评：邀请员工对自己的工作表现进行自我评价。
经理评价：提供经理对员工工作表现的评价和反馈。
双向沟通：鼓励开放性对话，让员工表达自己的想法和感受。
行动计划
具体行动项：列出为实现目标所需采取的具体行动步骤。
时间表：为每项行动设定明确的时间表。
资源支持：确定实现目标所需的资源和支持。
签字确认
员工签字：员工确认面谈内容并签字。
经理签字：经理确认面谈内容并签字。
跟进计划
下一次面谈时间：预定下一次绩效考核面谈的时间。
进度跟踪：安排定期检查进度的方式和频率。
相关问答FAQs
Q1: 如果员工对绩效考核结果有异议怎么办？
A1: 如果员工对绩效考核结果有异议，应首先鼓励他们表达自己的观点和理由，管理层应该提供一个公正的平台来讨论这些差异，并尽可能提供额外的证据或数据来支持评估结果，如果仍然无法达成一致，可以考虑引入第三方调解或按照公司政策进行进一步的处理。
Q2: 绩效考核面谈中如何处理敏感话题？
A2: 在处理敏感话题时，重要的是要保持专业、尊重和同理心，确保在一个私密且不受打扰的环境中进行对话，使用积极的语言，避免指责或负面的措辞，要倾听员工的观点，理解他们的感受，并提供支持和解决方案，如果必要，可以寻求人力资源部门的协助来妥善处理敏感问题。
