与未取得双证的本科生签订劳动合同，公司可能面临法律风险和声誉风险，建议谨慎处理。

在与结业未拿到双证的本科生签订劳动合同时，公司确实可能会面临一定的风险，以下是对这一问题的详细分析：

一、法律风险

1、劳动关系认定：根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动关系的建立是基于劳动者与用人单位之间的实际工作关系，而非单纯的学历证书，即使员工未取得双证（毕业证和学位证），只要其符合法定就业年龄并具备劳动能力，即可与公司建立劳动关系，这并不意味着公司在招聘此类员工时没有任何法律风险，如果员工因学历问题导致其在试用期内被证明不符合录用条件，公司可能需要承担相应的法律责任。

2、合同条款设计：为了避免潜在的法律纠纷，公司在与这类员工签订劳动合同时，应明确约定相关条款，可以在合同中注明员工的学历情况，并约定在特定期限内（如试用期或一定时间内）取得相应学历证书作为继续履行合同的条件，还应明确双方的权利和义务，包括工资待遇、工作时间、劳动保护等。

3、社会保险缴纳：一旦建立了劳动关系，公司就有义务为员工缴纳社会保险，对于未取得双证的员工，其社会保险缴纳基数可能只能按照最低标准或实际工资水平来确定，这可能会影响员工未来的社保待遇。

二、管理风险

1、员工稳定性：由于这类员工尚未取得正式学历证书，他们可能对自己的职业前景感到不确定，从而影响其工作积极性和稳定性，公司需要关注员工的心理动态，及时给予指导和支持，以增强员工的归属感和忠诚度。

2、绩效考核：在绩效考核方面，公司需要制定科学合理的考核标准和方法，确保考核结果的公正性和客观性，由于这类员工可能缺乏系统的专业知识和技能培训，公司在考核时应注重对其实际工作能力的评价，而非单纯依赖学历证书。

3、培训与发展：为了帮助这类员工提升专业技能和综合素质，公司可以提供必要的培训和发展机会，通过内部培训、外部进修等方式，帮助员工尽快适应岗位要求并实现个人成长。

三、经济风险

1、成本增加：招聘未取得双证的员工可能会导致公司在培训和管理上投入更多的成本，为了弥补这些成本，公司可能需要调整薪酬结构和福利待遇，以确保公司的经济效益不受损害。

2、赔偿风险：如果员工在试用期内被证明不符合录用条件而被解除劳动合同，公司可能需要支付一定的经济补偿金，如果公司在招聘过程中存在误导或欺诈行为（如虚假承诺学历提升等），还可能面临法律诉讼和赔偿风险。

与结业未拿到双证的本科生签订劳动合同时，公司确实会承担一定的法律、管理和经济风险，为了降低这些风险，公司应在招聘前充分了解员工的学历情况和个人能力；在签订合同时明确约定相关条款；在管理过程中加强沟通和支持；在绩效考核和培训发展方面制定科学合理的策略，公司还应遵守相关法律法规和政策规定，确保招聘和用工行为的合法性和合规性。