人力资源结构分析应从员工数量、能力、经验等方面进行评估，以优化团队配置。
人力资源结构分析是企业进行有效人力资源管理的基础，它涉及对公司现有人力资源的全面调查和审核，通过这一分析，企业可以了解其人力资源的数量、质量、类别和分布情况，从而制定更加科学合理的人力资源规划和管理策略。
一、人力资源数量分析
1、目的：探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配。
2、方法：
动作时间研究：测定操作动作所需时间，包括正常作业、疲劳、延误等因素，定出标准时间，再根据业务量核算人力标准。
业务审查：包括最佳判断法和经验法，通过主管及人事部门的经验或完成某项任务所消耗的人事记录来分析工作负荷。
工作抽样：随机抽样测定部门在一定时间内实际从事某项工作的时间百分比，以此测定人力效率。
相关与回归分析法：利用统计学原理分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
3、调整：如果发现现有人数不合理，应进行调整以消除忙闲不均的现象。
二、人员类别分析
1、工作功能分析：归纳企业内部人员的工作能力功能，分为业务人员、技术人员、生产人员和管理人员四类。
2、工作性质分析：按工作性质将企业内部工作人员分为直接人员和间接人员两类。
三、工作人员素质分析
1、受教育程度与培训状况：分析现有工作人员的受教育程度及所受的培训状况，以显示工作知识和工作能力的高低。
2、解决方法：
- 变更职务的工作内容。
- 改变及强化现职人员，运用培训或协助方式强化工作能力。
- 更动现职人员的职位，如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。
四、年龄结构分析
1、统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。
2、了解年龄结构的目的：了解组织人员是否年轻化还是日趋老化、吸收新知识、新技术的能力、工作的体能负荷以及工作职位或职务的性质与年龄大小的可能匹配要求。
五、职位结构分析
1、管理幅度原理：主管职位与非主管职位应有适当的比例，以显示组织中管理幅度的大小以及部门与层次的多少。
六、案例分析
假设某公司进行了一次全面的人力资源结构分析，发现以下问题：
1、人力资源数量：某些部门存在人员过剩，而另一些部门则人手不足。
2、人员类别：技术类人员占比过低，影响公司技术创新能力。
3、工作人员素质：部分员工学历较低，且未接受过系统的培训。
4、年龄结构：整体年龄偏大，缺乏新鲜血液。
5、职位结构：管理层过于庞大，导致决策效率低下。
针对这些问题，公司可以采取以下措施：
1、优化人力资源配置：通过内部调配或外部招聘，平衡各部门的人员需求。
2、加强技术类人员招聘：提高技术类人员在总员工中的占比。
3、提升员工素质：开展定期培训，鼓励员工自我提升。
4、引入年轻人才：通过校园招聘等方式，为公司注入新鲜血液。
5、精简管理层：减少不必要的管理层级，提高决策效率。
人力资源结构分析是企业人力资源管理的重要组成部分，通过全面、深入的分析，企业可以更加清晰地了解自身的人力资源状况，从而制定更加科学合理的管理策略，提升企业的整体竞争力。
