150人的公司可以做HR三支柱，但需根据业务需求、资源分配和组织文化来定制实施策略。
150人的公司是否可以做HR三支柱？
一个拥有150名员工的公司是否适合实施HR三支柱模型，这是一个需要深入探讨的问题，HR三支柱模型包括人力资源业务伙伴（HRBP）、专家中心（COE）和共享服务中心（SSC），其目的是通过组织能力再造让HR更好地为组织创造价值，以下是对这一问题的详细分析：
| 模块 | 详细内容 |
| HR三支柱模型概述 | HR三支柱模型由戴维·尤里奇在1997年提出，旨在通过分层管理实现共享式HR管理，降低成本、提高效率，并提高对业务发展的支持力度，该模型包括HRBP、COE和SSC三个子系统，各自承担不同的职责。 |
| 适用条件 | HR三支柱模型适用于具有一定规模、业务复杂且人力资源管理活动相似的企业，适合那些有庞大下属子公司或机构、员工数量众多、各子公司或分支机构中均设立人力资源部的企业，对于150人的公司而言，如果业务复杂度高且具备一定的资源投入能力，可以考虑实施HR三支柱模型。 |
| 实施步骤 | 1.调整HR部门职能类思维方式：建立完全业务导向和价值导向的工作理念。2.重构HR工作能力：围绕战略，根据BP、COE和SSC的工作职能，建立相应的胜任能力。3.明确HRBP的职能和定位：包括汇报关系，选拔最合适的人选。4.同步关注三支柱建设：避免过分关注BP而忽视COE和SSC的建设。5.建立匹配的人力资源管理流程：重构各业务部门的人力资源管理思维方式。 |
| 挑战与注意事项 | 1.资金和时间投入：转型三支柱需要投入大量资金和精力，时间周期至少3到5年。2.HR成员能力要求：HR三支柱下的每一个角色的能力都需要重构和提升。3.心理准备：三支柱建立后，工作方式会有较大变化，需做好心理准备。4.失败的风险：到目前为止，三支柱体系在我国还处于探索阶段，有成功的案例也有失败的教训。 |
150人的公司在考虑实施HR三支柱模型时，需要综合评估公司的业务复杂度、资源投入能力和HR团队的专业水平，如果决定实施，应从调整HR部门职能类思维方式开始，逐步推进HRBP、COE和SSC的建设，并在整个过程中保持与业务部门的紧密合作，要做好长期投入的准备，并有应对失败风险的心理准备。
相关问答FAQs：
问：150人的公司实施HR三支柱模型有哪些主要挑战？
答：主要挑战包括资金和时间的大量投入、HR团队成员能力的提升需求、工作方式的变化带来的心理适应问题以及可能面临的失败风险。
问：如何在150人的公司中有效实施HR三支柱模型？
答：可以从调整HR部门职能类思维方式开始，逐步推进HRBP、COE和SSC的建设，并与业务部门保持紧密合作，要做好长期投入的准备，并有应对失败风险的心理准备。
