超龄没有养老金与劳动关系无关，取决于是否签订劳动合同和满足法律规定。

在当前社会背景下，超龄人员（即达到或超过法定退休年龄的劳动者）是否与用人单位构成劳动关系的问题，是一个复杂且具有争议性的话题，这一问题不仅关系到超龄人员的基本权益保障，也涉及到企业用工成本、社会责任及法律适用等多个方面，以下将从多个维度对这一问题进行详细分析：

一、超龄人员与劳动关系的法律界定

1、法律条文的规定

《劳动法》与《劳动合同法》：我国《劳动法》和《劳动合同法》并未明确禁止超龄人员与用人单位建立劳动关系，这两部法律主要关注的是劳动者的合法权益保护，而非对劳动者年龄的限制。

《劳动合同法实施条例》：该条例第二十一条确实规定了“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但这一规定更多地是从劳动合同终止的角度出发，而非直接否定超龄人员与用人单位建立劳动关系的可能性。

2、司法解释的影响

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条：该条款明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时，应按劳务关系处理，对于未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，则没有明确的法律规定。

地方法院的裁判口径：不同地区法院在处理此类案件时存在差异，部分地区倾向于认定超龄人员与用人单位之间构成劳动关系，而另一些地区则可能认定为劳务关系，这种差异反映了当前法律适用中的不确定性。

3、劳动关系的核心特征

人身从属性：劳动关系的本质在于劳动者对用人单位的人身依附性，即劳动者需听从用人单位的工作安排并接受其管理，对于超龄人员而言，如果他们仍然服从用人单位的管理并从事有偿劳动，那么这种人身从属性仍然存在。

与报酬：超龄人员为用人单位提供劳动并获得报酬，这是劳动关系中最基本的权利义务关系，只要这种关系存在，就难以完全否认双方之间的劳动关系。

二、超龄人员劳动关系认定的现状与挑战

1、法律适用的冲突

法定退休年龄与劳动关系主体资格：《劳动合同法实施条例》将法定退休年龄作为劳动关系主体资格的终止条件之一，但这与《劳动法》等上位法的规定存在一定冲突，因为《劳动法》并未明确规定达到退休年龄即丧失劳动关系主体资格。

养老保险待遇与劳动关系：已享受养老保险待遇或领取退休金的人员被明确排除在劳动关系之外，但对于未享受这些待遇的超龄人员，法律并未给出明确答案，这导致了实践中的困惑和争议。

2、现实困境

工伤认定难题：由于部分超龄人员无法被认定为劳动关系中的劳动者，他们在因工受伤后往往难以享受工伤保险待遇，这不仅影响了他们的经济收入和生活质量，也加剧了社会的不公平感。

权益保障不足：超龄人员在工资、休息休假、职业安全卫生等方面往往难以获得与正式员工相同的保障，他们面临着更大的就业风险和生活压力。

三、超龄人员劳动关系认定的趋势与展望

1、立法完善的必要性

明确法律地位：未来立法应进一步明确超龄人员在劳动关系中的法律地位，避免因法律适用不一致而导致的纠纷和不公，应考虑到人口老龄化趋势下劳动力市场的变化和需求。

细化权益保障：针对超龄人员的特殊情况，立法应细化其在工资、休息休假、职业安全卫生等方面的权益保障措施，确保他们能够享受到与正式员工相似的待遇和福利。

2、司法实践的调整

统一裁判标准：最高人民法院和各地高级人民法院应加强对下级法院和公众的指导，统一超龄人员劳动关系认定的裁判标准，减少同类案件在不同地区的判决差异。

注重实质审查：在审理超龄人员劳动关系认定案件时，法院应更加注重审查双方之间是否存在实质上的劳动关系特征，如人身从属性、劳动内容与报酬等，而非仅凭年龄或是否享受养老保险待遇来判断。

3、社会共治的推动

加强监管与执法：政府相关部门应加强对企业用工行为的监管力度，确保企业遵守法律法规，保障超龄人员的合法权益，应加大对违法行为的查处力度，提高违法成本。

提升公众意识：通过宣传教育等方式提升公众对超龄人员劳动关系问题的认识和关注度，增强社会各界对超龄人员的尊重和关爱，鼓励和支持超龄人员通过法律途径维护自身权益。

四、案例分析与启示

1、案例一：某家政公司保洁员文女士案，文女士55岁，从未购买社保且超出退休年龄，在家政公司从事保洁工作并签订劳动合同，工作中摔伤致残后申请仲裁被驳回，理由是超龄不属于劳动关系范畴，但法院最终认定文女士与公司存在事实劳动关系并支持其赔偿请求，此案例表明，即使超龄且未享受养老保险待遇的人员也可能被认定为与用人单位存在劳动关系。

2、案例二：何姑玩具厂工作案，何姑在达到退休年龄后继续在玩具厂工作并签订书面劳动合同，因公司拖欠工资而被迫解除劳动合同并要求经济补偿被拒绝后提起诉讼，一审法院认为双方形成劳务关系而非劳动关系并驳回起诉；二审法院维持原判；再审申请被广东高院驳回，此案例显示了即便签订了书面劳动合同且未享受养老保险待遇的超龄人员也可能不被认定为劳动关系中的劳动者，这反映了当前法律适用中的不确定性和复杂性。

五、FAQs

Q1: 超龄人员在工作中受伤能否认定为工伤？

A1: 可以认定为工伤，根据相关法律规定和司法解释的精神，如果超龄人员在工作中受伤且符合工伤认定的条件（如在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害等），那么他们有权申请工伤认定并享受相应的工伤保险待遇，需要注意的是，由于部分地区对超龄人员的劳动关系认定存在差异和限制，因此在实际操作中可能会遇到一定的困难和挑战，建议超龄人员在遭遇工伤时及时咨询专业律师并寻求法律援助以维护自身权益。

Q2: 超龄人员与用人单位签订的劳动合同是否有效？

A2: 劳动合同是否有效取决于具体情况和法律规定，如果超龄人员与用人单位签订的劳动合同符合《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定且不违反法律法规的强制性规定，那么该劳动合同应当认定为有效并对双方产生约束力，需要注意的是，如果超龄人员已经依法享受养老保险待遇或领取退休金并因此被排除在劳动关系之外的话，那么他们与用人单位之间的用工关系将按照劳务关系处理而非劳动关系处理，如果劳动合同存在其他无效情形（如欺诈、胁迫等）的话也将导致合同无效或部分无效，在签订劳动合同时双方应当仔细阅读合同条款并确保合同内容的合法性和有效性。

六、小编有话说

随着人口老龄化趋势的加剧和劳动力市场的不断变化，超龄人员再就业已成为一个不可忽视的社会现象，由于现行法律法规对超龄人员劳动关系认定的模糊性和不确定性以及实践中存在的诸多挑战和困难使得这一问题变得尤为复杂和敏感，因此我们需要从立法完善、司法实践调整和社会共治等多个方面入手共同推动超龄人员劳动关系认定问题的解决以更好地保障超龄人员的合法权益并促进劳动力市场的健康发展，同时我们也呼吁社会各界关注超龄人员的就业问题和生活状况为他们提供更多的支持和帮助让他们能够安享晚年并继续为社会贡献自己的力量。