公司规定事假超过7天扣除当月全部绩效工资，其合理性取决于公司规章制度的制定是否合法、合理且经过员工同意。根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，用人单位在制定或修改与劳动者切身利益相关的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，并与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司的这一规定未经上述程序，或者明显违反法律规定，那么该规定可能是不合理的。，，即使公司规定了事假超过一定天数扣除绩效工资，也需要考虑扣除的比例和方式是否合理。如果扣除全部绩效工资导致员工收入远低于当地最低工资标准，那么这种做法可能也是不合理的。，，公司规定事假超过7天扣除当月全部绩效工资的做法是否合理，需要根据具体情况来判断。如果员工认为公司的规定不合理或违法，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
在探讨公司规定事假超过7天扣除当月全部绩效工资的合理性时，我们首先需要明确几个关键点：事假的性质、绩效工资的定义以及劳动法律法规的相关条款。
一、事假的性质与绩效工资的定义
1、事假性质：事假通常是指员工因个人事务需要请假，且不属于病假、婚假、丧假等法定带薪假期范畴内的休假，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，事假期间用人单位可不支付工资。
2、绩效工资定义：绩效工资是根据员工的绩效考核结果而发放的工资部分，旨在激励员工提高工作效率和质量，它通常与员工的工作表现、业绩贡献直接挂钩。
二、公司规定的合法性分析
公司规定事假超过7天扣除当月全部绩效工资的做法，其合法性需从以下几个方面进行考量：
1、劳动合同约定：要查看公司与员工签订的劳动合同中是否有关于事假超过一定天数影响绩效工资的具体条款，如果合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照合同约定执行。
2、规章制度公示与告知：公司的规章制度（包括考勤制度）应当经过民主程序制定，并向全体员工公示或告知，如果公司未履行这一程序，直接以内部规定为由扣除员工绩效工资，可能面临法律风险。
3、合理性与公平性：即使公司规章制度中有此规定，并且已经过公示或告知程序，仍需考虑该规定的合理性和公平性，绩效工资作为对员工工作表现的一种奖励，应基于员工的实际工作贡献来评定，事假虽非工作时间，但并不一定意味着员工在请假期间没有为公司创造价值或做出贡献（如远程工作、项目筹备等），简单以事假天数作为扣除全部绩效工资的唯一依据，可能缺乏合理性和公平性。
4、法律法规限制：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得无故克扣或拖欠，虽然事假期间可以不支付工资，但扣除全部绩效工资是否属于“无故克扣”，需结合具体情况判断，如果公司无法提供充分证据证明员工请假期间确实未为公司创造价值或存在严重失职行为，那么扣除全部绩效工资可能构成违法。
三、表格示例：不同情况下绩效工资扣除方案对比
| 情况分类 | 事假天数 | 绩效工资扣除比例 | 备注 |
| A类 | ≤7天 | 0% | 根据公司政策，短期事假不影响绩效工资 |
| B类 | >7天且<15天 | 50% | 酌情考虑员工实际贡献及请假原因 |
| C类 | ≥15天 | 100% | 长期事假对工作影响较大，需严格管理 |
注：以上表格仅为示例，具体扣除比例应根据公司实际情况及法律法规要求进行调整。
四、相关问答FAQs
问题1：如果员工因紧急家庭事务需要请长期事假，公司能否以此为由扣除其全部绩效工资？
答：不可以一概而论，公司应根据员工的实际工作情况、请假原因及对公司的影响程度等因素综合考虑，如果员工能够提供充分证据证明其请假期间仍在为公司创造价值或完成重要任务，公司不应简单以事假天数为由扣除全部绩效工资，公司也应关注员工的家庭困难，尽可能给予人文关怀和支持。
问题2：员工如何应对公司不合理扣除绩效工资的情况？
答：员工首先应查阅自己的劳动合同和公司规章制度，确认公司是否有权扣除绩效工资及扣除的具体条件，如果认为公司做法不合理或违反法律法规，可以向公司提出异议并寻求协商解决，协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自己的合法权益，在维权过程中，员工应注意保留相关证据材料以便举证。
