面对元老管理与新人高P犯冲，应促进沟通理解，明确角色职责，强化团队合作，必要时寻求第三方调解。
元老管理与新人高P犯冲是许多企业在发展过程中都会遇到的问题，这种情况通常源于企业文化、价值观和工作方式的差异，以及新旧员工之间的沟通不畅，以下是对这一问题的详细回答：
1、转变观念、加强沟通
企业高层的作用：企业创始人及高层管理人员要反复强调企业转型的重要性，并要求全体员工转变观念，通过不断的宣传和培训，营造改革的良好氛围，使所有员工都能理解和支持企业的发展方向。
特别关注元老：对于元老级员工，企业应提出特别的要求，鼓励他们学习现代管理知识，并提供相应的培训机会，企业高层应多做私下沟通，了解元老们的想法与感受，消除他们的顾虑与担忧。
新人与元老的互动：鼓励新人与元老之间多做沟通，互相谅解，互相配合，一切从公司的利益出发，共同把工作做好，发现有冲突的苗头时，及时协调解决，将冲突化解于无形之中。
2、领导带头，转变行为方式
按规章办事：企业高层作为变革的推动者，要带头按规章办事，转变自己的行为方式，并严格要求下属，鼓励各职能部门秉公办事、勇于负责，不论亲疏、新人和老人坚决按制度赏罚分明。
改变越权行为：企业高层尤其是老板一定要改变把自己凌驾于制度之上的行为习惯，按照各自的职责权限领导和管理企业。
3、循序渐进推进企业转型
逐步推进：在企业转型过程中，会遇到各种各样的阻力，包括观念上的、行为习惯上的、人事上的、利益上的和企业文化上的等，建议根据企业的实际情况有步骤、有计划地加以推进，必要时可以先行试点，取得经验后再全面推开。
坚定决心：必须坚定明确，不能因为遇到阻力就半途而废。
4、平衡各方利益，给元老们一个合理的安排
考虑元老的贡献：为了更好地推进企业转型，有必要平衡好各方利益，对于元老们而言，他们为企业的发展立下了不少功劳，无论从感情上还是其它方面，都应考虑到他们的关切。
合理安排：确有能力并能够跟上企业转变步伐的元老，可以继续委以重任；能力不足但愿意跟随转变的元老，应考虑给予适当的位置；能力不足又不愿意跟随转变的元老，建议让其退出企业，并适当给予经济利益上的考虑，比如现金赠与或持股安排等。
5、具体案例分析
案例背景：某企业在快速发展过程中，创业初期的元老级员工逐渐不适应新的管理规范，而新引进的高P人才则带来了新的管理理念和规范，这种文化和理念上的差异导致了双方的冲突。
冲突原因：冲突的根源在于文化理念及行为方式上的差异，元老们习惯于原有的管理模式，而新人则推崇规范化的管理方式，行为方式上的差异也是冲突的重要原因，新人习惯于层级管理和按章办事，而元老们则习惯于以老板为中心，直接找老板拍板。
解决措施：企业高层需要反复讲清楚企业转型的重要性，并提出转变观念的要求，对元老们进行特别的培训和沟通，消除他们的顾虑，新人则需要多与元老沟通，互相谅解和配合，在实际操作中，企业可以逐步推进转型，必要时先行试点，取得经验后再全面推开，对于确实无法适应新环境的元老，企业应给予合理的经济补偿和安排。
6、相关问答FAQs
Q1: 如何有效减少元老与新人之间的冲突？
- A1: 有效减少冲突的方法包括转变观念、加强沟通、领导带头转变行为方式、循序渐进推进企业转型以及平衡各方利益。
Q2: 为什么元老与新人之间容易产生冲突？
- A2: 冲突的根源在于文化理念及行为方式上的差异，元老们习惯于原有的管理模式，而新人则推崇规范化的管理方式，行为方式上的差异也是冲突的重要原因。
Q3: 如何在企业转型过程中平衡各方利益？
- A3: 在企业转型过程中，需要平衡好各方利益，对于元老们而言，他们为企业的发展立下了不少功劳，应考虑到他们的关切，确有能力并能够跟上企业转变步伐者，可以继续委以重任；能力不足但愿意跟随转变者，应考虑给予适当的位置；能力不足又不愿意跟随转变者，建议让其退出企业，并适当给予经济利益上的考虑。
7、小编有话说
- 在企业的发展过程中，元老与新人之间的冲突是不可避免的，关键在于如何正确处理这些冲突，使其成为推动企业进步的动力而非阻力，企业高层需要发挥领导作用，通过转变观念、加强沟通、逐步推进转型以及平衡各方利益，来实现企业的平稳过渡和发展。
