使用因素比较法进行岗位评估，优化原有宽带薪酬的工作开展思路需要根据企业规模、岗位数量和复杂程度等因素来确定时间，一般来说可能需要几个月到一年的时间。
在现代企业管理中，岗位评估与薪酬设计是人力资源管理的重要组成部分，通过因素比较法进行岗位评估和优化原有宽带薪酬体系，可以有效提升企业内部的公平性和激励性，下面将详细阐述如何利用因素比较法进行岗位评估，并在此基础上优化原有的宽带薪酬体系：
1、准备阶段
清岗与撰写职务说明书：需要对现有岗位进行全面梳理，确保每个岗位的职责、权限、工作内容等都清晰明了，这一步骤的目的是为后续的岗位评估提供基础资料。
成立专家组和操作组：组建由企业中高层管理人员、工会代表以及外部专家组成的专家组，负责岗位评估的整体指导和决策，成立操作组，具体执行岗位评估的各项任务。
2、培训阶段
确定评价表的因素定义和权重：选择与薪酬相关的多种因素，如工作责任、工作强度、任职条件、工作环境等，并对这些因素进行定义和权重分配。
标杆岗位的选择：从各类岗位中选择具有代表性的标杆岗位，这些岗位应能全面反映企业的薪酬水平和岗位价值。
试打分与统一标准：对标杆岗位进行试打分，以检验评价表的合理性，并根据试打分结果调整和完善评价标准。
3、评价阶段
按部门对岗位进行打分：专家们根据事先确定的评价表，对各部门的岗位进行评分，操作组需对评价结果进行及时处理和反馈。
排序与调整：对打分结果进行排序，并对不合理的岗位或因素重新打分，确保评估结果的准确性。
4、归纳阶段
结果排序与调整：对最终的打分结果进行排序，并对不合理的岗位或因素再次进行调整，确保评估结果的公平性和准确性。
形成岗位价值序列：根据打分结果，建立企业内部的岗位价值序列，为后续的薪酬设计提供依据。
5、宽带薪酬设计思路
市场调研与内部评估结合：进行各岗位薪酬市场调研，确定市场平均水平，保证薪酬具有外部竞争性，根据岗位价值评估结果，计算出每个岗位的相对价值总分数。
设计薪级薪档表：根据岗位价值评估矩阵，将岗位分为不同的薪级，并设计相应的薪档，薪档的设计应满足员工差异性的需要及员工发展的需要。
制定套挡模型：为了方便老员工和新进员工的级别档位确定，需制定套挡模型，考虑员工的学历、职称、司龄、工龄及既往业绩等因素。
确定薪酬结构：将每个岗位确定后的薪酬分配至固定工资和浮动工资两部分，形成最终薪酬，固定工资和浮动工资的比例应根据岗位层级有所不同。
6、实施与反馈
逐步推行与调整：在实施过程中，应逐步推行新的薪酬体系，并根据员工的反馈和实际情况进行必要的调整，以确保新体系的有效性和适应性。
持续监控与优化：建立持续监控机制，定期评估薪酬体系的运行效果，并根据企业发展的需要不断优化薪酬体系。
利用因素比较法进行岗位评估，并在此基础上优化原有的宽带薪酬体系，是一个系统而复杂的过程，通过科学的方法和合理的步骤，可以有效提升企业内部的公平性和激励性，促进企业的长期发展。
