"完不成业绩就离职"的军令状，若违反劳动法规定，则不合法。
在现代职场中，企业为了激励员工完成业绩目标，有时会采用“军令状”的形式，要求员工签署承诺书，若未能达到预定的业绩指标则需自动离职，这种做法引发了广泛的法律争议和讨论，本文将详细探讨这种“完不成业绩就离职”的“军令状”是否合法，并结合相关案例进行分析。
一、法律背景及相关规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第37条和第46条的规定，劳动者主动提出辞职的，用人单位可以不支付解除劳动合同的经济补偿，如果劳动者并非出于真实意愿而签署辞职申请书，那么该辞职申请可能被认定为无效，用人单位不能单方面通过“军令状”形式强制解除劳动合同，因为这违反了劳动法的解雇保护制度。
二、案例分析
案例一：刘某与电器公司纠纷案
2020年4月20日，刘某在公司领导的逼迫下签署了一份《辞职申请书》，声称因无法胜任本职工作而申请离职，但实际上，这是电器公司为了提升销售业绩而强迫各门店店长签署的“军令状”，刘某继续打卡上班至6月29日，直至打卡权被取消，离职后，刘某提起劳动仲裁，要求电器公司支付赔偿金，仲裁委驳回了刘某的请求，但法院最终判决电器公司需支付解除劳动合同经济补偿金123690元及工资5739.83元。
案例二：曹某与苏州智铸通信科技股份有限公司纠纷案
2019年1月19日，曹某签订销售人员“军令状”，承诺若完成率低于30%则自动离职，实际2019年度完成业绩264万元，远低于目标，2020年3月17日，公司以未达业绩为由解除合同，曹某提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同赔偿金等，法院最终判决公司需支付违法解除劳动合同赔偿金122,641.83元及其他费用。
三、法律评析
从上述案例可以看出，虽然员工签署了“军令状”，但如果该行为并非其真实意思表示，而是受到胁迫或压力，那么该辞职申请可能被视为无效，即使员工签署了“军令状”，用人单位也不能直接以此为由解除劳动合同，而应先对员工进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。
四、相关问答FAQs
问：员工签署的“军令状”是否具有法律效力？
答：军令状”是员工的真实意思表示，且内容不违反法律强制性规定，那么它具有一定的法律效力，如果员工是在受到胁迫或压力的情况下签署的，那么该“军令状”可能会被认定为无效。
问：如果员工未能完成业绩目标，公司能否直接解除劳动合同？
答：不能，根据《劳动合同法》的规定，公司在员工未完成业绩目标时，应先对其进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。
五、小编有话说
在职场中，企业和员工之间应当建立公平、合理的劳动关系，虽然“军令状”可以作为一种激励手段，但必须确保其合法性和合理性，企业在制定业绩目标时，应充分考虑员工的能力和市场环境，避免设定过高的目标导致员工压力过大，员工也应理性看待“军令状”，不要轻信口头承诺，务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受侵害，只有在双方共同努力下，才能实现企业的长远发展和员工的个人成长。
