建立胜任力素质模型需明确组织目标，分析岗位职责，确定关键能力，制定评估标准，持续优化。
建立胜任力素质模型是一个系统且复杂的过程，它旨在明确组织中特定岗位所需的核心能力、技能和行为标准，以下是一个详细的步骤指南，用于构建胜任力素质模型：
| 步骤 | |
| 1. 明确战略目标 | 企业的发展战略目标是建立胜任素质模型的总指导方针，人力资源管理者应首先分析影响战略目标实现的关键因素，研究企业面临的挑战，然后提炼出企业要求员工应具备的胜任素质。 |
| 2. 确定目标岗位 | 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，人力资源管理者在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位。 |
| 3. 界定绩优标准 | 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础，通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准。 |
| 4. 选取样本组 | 根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。 |
| 5. 收集、整理数据信息 | 收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。 |
| 6. 定义岗位胜任素质 | 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。 |
| 7. 划分胜任素质等级 | 定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。 |
| 8. 构建胜任素质模型 | 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。 |
相关问答FAQs
Q1: 胜任力素质模型中的“冰山模型”是什么？
A1: “冰山模型”是由美国心理学家麦克利兰提出的，他将人的素质划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分，冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，易于了解与测量；而冰山以下部分包括社会角色、自我认知、品质和动机，是人内在的部分，难以直接观察但更能预测个人绩效。
Q2: 如何确保胜任力素质模型的有效实施？
A2: 确保胜任力素质模型的有效实施需要多方面的努力，模型应紧密结合企业的战略目标和实际需求，确保其针对性和实用性，建立完善的培训和发展体系，根据模型为员工提供个性化的培训和发展机会，还需定期对模型进行更新和优化，以适应企业发展和市场变化的需要，加强内部沟通和宣传，提高员工对模型的认知度和接受度，形成共同遵循的行为准则和价值观。
